共創會EMBA課程《人才解碼》— —關鍵人才甄選（上）

共創會EMBA課程《人才解碼》— —關鍵人才甄選知識要點整理。

01  

企業三個核心問題：

模式、流程、人才

管理溝通，不同的人用不同的溝通方式，因才施教。沒有教不好的人，只有不會教的老師。

戰略不清晰，到底做什么，頭大腳輕，中間沒有支撐的力量。而中間的支撐為：

1、可信賴的經理

2、團隊目標設定

3、團隊績效管理

4、組織薪酬設計

所有的經濟價值觀，都展示在錢方面。

人才評鑒招募：誰來干，世界級，偉大級的任務，都是團隊牛，團隊成員牛，選的人牛。

業務活動管理，團隊培訓輔導：培訓師沒有用的，選錯，員工的三年之癢。持久性如何做到？

選擇對的人，創造價值的人，人的指標。

（利潤=收入-成本）

收入從銷售來，從客戶來，從忠誠的客戶來，忠誠客戶來自一線的配套人員，優秀員工從招聘和培養，優秀的員工來自優秀的干部，而優秀的干部來自公司的管理指標，關鍵機制。

企業發展的底層邏輯：人力資源是核心！

身邊的人，做的事，決定和影響你所做的事，以及所能創造的價值。

02   

四個問題

1、為什么看好的人往往業績不達標？--沒標準

沒有標準憑個人喜好，沒有把內部優秀的人才制作成標準，有效的管理，與價值的管理，根據公司的業務，流程，模式，產品，有關系。

2、為什么長期的勤奮努力并不保證好的績效和業績？--沒天賦

方向、關鍵指標、天賦、人選擇錯誤，導致長期做不出結果，是天賦問題，也就是人才沒有放對核心的位置。沒有垃圾，只有放錯位置的金子。關鍵指標，好的業績背后的關鍵核心指標，天賦（你不是干這個的料)

3、有資質和天賦的人，并不保證上進心？--沒動機

動機、匹配、激勵、機制、心態、追求都有關系，核心關系是動機問題。

最古老的激勵方式，就是給錢或者給職位，但是效果很不好,會讓員工唯利是圖。

4、在可比的狀態下，不同團隊的績效呈現出很大的差異？--互補搭配

領導人、方法論、合適的人（匹配）、機制。

團隊不是牛人越多越好，而是搭配組合，互補。

重建標準：4大核心關鍵匹配指標— —數據說話、人才畫像、四大匹配

激勵到位：動力的8種功效。組織癥狀、八類驅動、人才周期

探測優勢：支撐工作的8個角色。兔子陷阱、優勢角色、聚焦特點

團隊匹配：團隊執行力的6大保障。執行保障、優勢互補、因才適用

有對比才有差距。對比的中間是有個標準，招聘沒有標準就錯誤百出。

老子：知仁者智；自知者明；勝人者有力；自勝者強；

孔子：不知命，無以為君子也；不知禮，無以立也；不之信，無以知人也。

蘇格拉底：人啊，認識你自己吧。

有效領導力的核心要素，本色與信任！東西方是相同的：人貴在自知。

人有三種：這三種人都需要，重點在組合搭配。

1、做事的人-基本能力、研究技術、個人名聲。

2、做式的人-設計模式、遵循世道、規模復制。

3、做局的人-遵循天道、整合資源、生態鏈條。

羅永浩先生的創業經歷：命與運！不知命無以為君子。（人們又怎么能事先知道呢？）

中國三大騙局用人的三大弱點：1、怕死、2、怕笨、3、怕窮、（貪生怕死、貪財好色、趨利避害）

人們說人們變了，其實是面具掉了，（價值觀不同了、差距拉大了、與設想的不同了）

馬云的員工成功后，有幾種解讀版本：奮斗版、運氣版、招聘版、綜合版本、（人的成功）

招聘最重要的4件事：

高度（老板的第一戰略就是人力資源戰略）阿里巴巴：我們不生產什么，只生產干部。

味道（共同的取向，愛好、好感等，比如谷歌公司的工程師與女同事的組合）

態度（意愿與能力，真正的態度來自比較思路）

絕配（國企找聽話的、小企業找聰明靈活的，脾氣不好的老板找一個心腸好的耐心強的，公司啥都沒有就找一個綜合能力強的，公司啥都好沒有氛圍的找比較騷的……匹配最好）

成為受尊敬的人：

1、老板自身職能錯位；

2、招聘是一把手工程；

3、招聘的試錯成本太大（招聘錯誤一個人至少損失好幾萬）；

4、60%問題是老板的認知問題；

重建標準：解決為什么看好的人往往績效不達標？不是招不到人，而是人才被拒之門外。

招聘一個銷售：年齡、學歷、專業、經驗、長相、溝通、技能、以這種方式招聘的結果是招聘一堆廢物。標準錯誤，越干越累。

為什么大多數人缺乏判斷力？

缺乏系統思考訓練；

回避思考后的責任；

喜歡訴諸個人情感：（主觀喜好和個人偏見，與自己多方面喜好相接近的會以個人視角判斷，而每個應聘者把最好的一面展示出來，隱藏了偽裝的部分?？哲娎走_取得反射波依然是各自內心投射）；

習慣盲目跟隨他人：（缺乏常識、缺乏知識積累、缺乏廣博得關鍵知識）

個人構建：三個人的反射波分析。

沒標準、沒天賦、沒動機、沒有搭配

情感燒腦？心理學的認知偏差、人的感覺往往來自對比之中，而非真實的狀況。

招聘問題在你的心理認知問題。那天能倒過來看，否定自己就是懷疑的開始。

沒有人愿意看到事實的全部，人們只選擇自己想看到的。

案例：破案？（人物畫像）

1、模糊的輪廓，自我偏好于感覺

2、知識和技能

3、天賦和特質

4、工作驅動力

幫助潘石屹做招聘，一個前臺和沙盤技術人員，結果變成了年銷售業績過億的銷售人才。

阿里電商人才招聘：各類層級的人都有，結果超級厲害。

標準從哪里來：道德、文化、天賦、能力、

優秀的外交官選拔標準：共情能力、融入當地文化的能力、能說服他人的能力、（勝任能力）

人才的自我畫像：

1、自我探索與發現之旅：

優秀工作者與平庸工作者對比人才選聘的關鍵指標是什么？

同崗位、寫兩個、平庸的與優秀的對比，辦公室主任：性格是核心。性格是多重影響的結果。

多少年來我們想改造他人，結果悲劇一堆。不要花費哪怕一分鐘時間去改變任何一個人，但可以影響。擇大于努力，選用育留，選是第一位。

招聘崗位重要順序排序：崗位的標桿（已經取得成績的當前崗位優秀員工，從內部優秀的員工共同特質中來的）簡歷，用標桿的共性去匹配合適的人。性格是決定做事的態度，而做事的技能和意愿還是需要其他匹配度。

公司的錢去了哪里，被一幫平庸的人才耗費完了。

招聘流程：做標準--標準來自內部優秀崗位的人才

老板少表態，大家多討論。對比找不同，類比找規律。經驗問題，看崗位。沒有做過某個行業，找同行中的優秀標準（標桿）

招聘中的各類指標準，哪個是一票否決的指標:性格。

能讓你改變的并非一個道理，而是一段刻骨銘心痛徹心扉的經歷。思維沒解決，觀念沒變，再多知識也沒用。

03 

什么看好的人往往業績不達標？

--沒標準

招聘錯誤后，是賠錢的買賣（匹配、互補）

期望值匹配：工作環境、工作待遇、內心需求

能力匹配：知識儲備、經驗積累、潛力儲備

性格匹配：原始角色、天賦優勢、職業風格

價值觀匹配：組織認同、理念一致、氣味相投

重要順序排序：性格、期望值、能力、價值觀

中國是最限制人才的國家？限制？標準較多，而非因材施教。員工測評不記名，可以真實的了解公司的實際情況。全世界沒有任何人喜歡被管理，都喜歡被服務。

招聘就是銷售，把公司賣給人才。人力資源負責人非常重要。招聘問話卡殼的時候，只問幾個字：為什么呢？杰克遜大廈維修問題：開放式學習，開放式思維，哲學層面。任何問題問到第6級。

5WHY分析法。一個問題可以問到26級別，甚至30級。

老板死的最快的方式：亂投資、亂用人。

優秀的人缺乏優秀的團隊。優秀人才急需的是優秀的搭檔。

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